TUGAS TOU1 MINGGU KE 3

KONFLIK ORGANISASI

Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak berdaya.

Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik.

Konflik menurut Robbin

konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

JENIS –JENIS KONFLIK

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya.

a. Konflik Dilihat dari Fungsi

Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebutdikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.

b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:

1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.

2) Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.

3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.

4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing - masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

c. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:

1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.

2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

4) Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas, ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al. (1982), yang membagi konflik atas: substantive conflict, emotional conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :

1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,

2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula,

3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,

4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan

5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

CONTOH KONFLIK

Contoh konflik yang sering kita ketahui adalah konflik tentang perbedaan pendapat dalam musyawarah ( rapat ). Konflik itu biasanya terjadi pada  seseorang yang sedang berpendapat tentang hal yang sedang dimusyawarahkan, namun ada seseorang yang memotong pembicaraan orang tersebut dikarena tidak setuju tentang pendapat orang tersebut.  Lalu contoh lainnya adalah konflik di sekolah atau di kampus. Dimana konflik itu terjadi karena tidak dapat mengikuti pelajaran , tidak lulus dalam ujian, persoalan dengan hubungan dengan antarguru / dosen dengan murid atau mahasiswa, serta persoalan kedudukan dengan di antara teman – teman sebaya di kelas. Dan konflik – konflik itu sering terdengar ditelinga kita.

Akibat dari adanya konflik itu sendiri adalah akan terjadinya keretakkan hubungan antarindividu atau kelompok, lalu akan terjadinya perubahan kepribadian para individu contohnya seperti masalah antarindividu yang menimbulkan adanya rasa curiga dan saling membenci. Kemudian akibat lainnya adalah kerusakan harta benda dan bahkan hilangnya nyawa manusia.

Cara agar masyarakat bisa mengatasi konflik yang sering terjadi diatas , ada berbagai cara untuk mengatasinya, diantaranya adalah terdapatnya suatu system nilai dan norma yang jelas , lalu  individu dan kelompok dalam masyarkat tersebut mengetahui dan memahami norma -  norma sosial dan nilai – nilai sosial yang berlaku di lingkungan dan individu dan kelompok dalam masyarkat tersebut harus menyesuaikan tindakan – tindakan dengan norma – norma sosial dan nilai  - nilai sosial yang berlaku

Hindari Sumber Konflik :

Dalam sebuah organisasi terdapat individu-individu yang memiliki latar belakang berbeda-beda, baik adat istiadat, jenis kelamin, pendidikan, kemampuan, pengalaman, dan sebagainya. Adalah konsekuensi logis jika terjadi konflik diantara individu-individu tersebut. Perbedaan-perbedaan tersebut merupakan potensi bagi munculnya konflik.

Bolton menunjukkan secara khusus sumber-sumber munculnya konflik. Sumber-sumber konflik tersebut, antara lain :

1.     Menghalangi pencapaian sasaran perorangan.

2.     Kehilangan status.

3.     Kehilangan otonomi atau kekuasaan.

4.     Kehilangan sumber-sumber.

5.     Merasa diperlakukan tidak adil.

6.     Mengancam nilai dan norma.

7.     Perbedaan persepsi dan lain sebagainya.

Tentunya selain pendapat Bolton di atas, masih ada sumber-sumber konflik lainnya. Dalam hal ini, para pemimpin dituntut  mampu mengidentifikasi sumber-sumber konflik yang ada di dalam organisasinya dan berupaya untuk menghindarinya.

F.   PENYELESAIAN KONFLIK

Para manajer/pemimpin memandang konflik secara negatif, karena itu berusaha untuk menghapuskan semua jenis konflik. Konflik dianggap mengganggu organisasi dan menghalangi pencapaian tujuan organisasi yang optimal.

Richart Y Chang menyatakan beberapa langkah untuk menyelesaikan konflik, yaitu :

1.  Mengakui adanya konflik.

2.  Mengidentifikasi konflik yang sebenarnya.

3.  Mendengar semua pendapat dari semua sudut pandang.

4.  Bersama-sama mengkaji cara untuk menyelesaikan.

5.  Dapatkan kesepakatan dan tanggung jawab untuk menemukan solusi.

6.  Jadwalkan sesi tindak lanjut untuk mengkaji solusi.

Sementara Gibson (1990) mengemukakan beberapa teknik/metode dalam menyelesaikan konflik antar kelompok, ketika konflik itu telah mencapai tingkat yang mengganggu organisasi, yaitu :

Pemecahan Masalah (Problem Solving)

Pemecahan masalah disebut juga metode konfrontasi, karena berusaha mengurangi konflik melalui pertemuan tatap muka dari kelompok-kelompok yang bertentangan. Kelompok yang saling bertentangan memperdebatkan masalahnya dengan mengumpulkan informasi yang relevan sampai tercapai suatu keputusan.

Tujuan Tingkat Tinggi (Superordinate Goals)

Tujuan tingkat tinggi meliputi pengembangan serangkaian tujuan dan sasaran umum. Kelompok-kelompok yang berkonflik diajak untuk bekerjasama mencapai tujuan dan sasaran yang lebih tinggi. Tujuan tingkat tinggi tidak dapat dicapai oleh satu kelompok sendirian sehingga  setiap kelompok yang terlibat konflik akan menggantikan semua tujuannya.

Perluasan Sumber (Expansion of Resources)

Keterbatasan sumber menjadi salah satu sebab konflik. Apa saja yang diperoleh kelompok satu merupakan pengorbanan dari kelompok yang lain. Sumber yang langka bisa berupa posisi khusus, uang, ruangan, dan sebagainya. Teknik ini diterapkan dengan memperluas sumber-sumber tersebut, sehingga setiap orang atau kelompok merasa terpenuhi.

Menghindari Konflik (Avoidance)

Cara ini tentunya menjadi alternatif termudah, namun tidak menghasilkan manfaat dalam jangka panjang. Akibatnya, konflik itu tidak dipecahkan secara efektif atau tidak dapat disingkirkan.

Melicinkan Konflik (Smoothing)

Cara ini menekankan pada kepentingan umum dari kelompok-kelompok yang bertentangan dan menghilangkan perbedaaan di antara mereka. Alasannya bahwa dengan menekankan kesamaan pandangan mengenai beberapa masalah tertentu, maka akan mudah mengarahkan kepada tujuan bersama.

Kompromi (Compromise)

Dalam metode ini tidak ada kelompok yang menang atau kalah secara menonjol, karena keputusan yang dicapai mungkin tidak ideal bagi setiap kelompok. Kompromi dapat digunakan sangat efektif apabila pencarian tujuan (misalnya uang) dapat dibagi-bagi. Jika hal ini tidak mungkin, maka satu kelompok harus berkorban.

Perintah dari Yang Berwenang (Authoritative Command)

Penggunaan wewenang formal merupakan metode tertua dan paling sering digunakan untuk memecahkan konflik antar kelompok. Bawahan biasanya mentaati keputusan atasannya, apakah mereka menyetujui atau tidak. Metode ini berhasil untuk jangka pendek, tetapi seperti halnya dengan metode menghindari konflik, melicinkan konflik, dan kompromi, metode ini tidak memusatkan perhatian kepada sebab konflik, namun hanya pada akibatnya.

Merubah Variabel Manusiawi (Altering the Human variabble)

Metode ini dengan merubah prilaku para anggota kelompok yang terlibat. Walupun hal ini cukup sulit, agak lambat dan sering kali mahal, namun akibatnya sangat berarti dalam jangka panjang, karena metode ini memusatkan perhatian pada sebab konflik.

Merubah Variabel Struktural (Altering the Structural variables)

Metode ini adalah dengan merubah struktur formal organisasi. Metode ini bisa berupa tindakan memindahkan, mengganti, merotasi/memutasi anggota kelompok, atau menciptakan posisi tertentu untuk bekerja.

Mengidentifikasi Musuh Bersama (Identifying a Common Enemy)

Kelompok-kelompok yang berkonflik dibawa untuk mengidentifikasi dan melawan musuh bersama, sehingga untuk sementara memecahkan perbedaan mereka, misalnya mengidentifikasi dan melawan pesaing yang lebih hebat.

Demikian beberapa metode yang bisa digunakan dalam menyelesaikan konflik. Namun perlu diperhatikan bahwa setiap metode mempunyai kekuatan dan kelemahannya sendiri dalam situasi dan kondisi yang berbeda-beda. Berpulang kepada kemampuan pemimpin untuk membaca situasi dan kondisi, memilih serta mengembangkan keterampilan menerapkan metode tersebut.

SUMBER:

http://laisanurin.blogspot.com/2011/12/konflik-organisasi.html

http://carideny.blogspot.com/2012/11/jenis-jenis-konflik-penyebab-konlik.html

http://abdelhafizka09.blogspot.com/2012/12/konflik-organisasi.html

http://fachrizalpambudi.blogspot.com/2013/01/jenis-jeis-konflik.html

http://kangebink.blogspot.com/2013/09/memahami-dan-menyelesaikan-konflik_3.html